AI在HR落地的困难与挑战

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AI在HR领域的应用看似美好，实则面临数据、认知和场景三大挑战，如何突破这些瓶颈？

核心内容：
1. 数据质量与获取难题对AI模型效果的限制
2. 企业对AI价值认知不足与成熟解决方案匮乏
3. 当前AI应用集中在事务性工作，难以解决HR核心痛点

杨芳贤

53AI创始人/腾讯云(TVP)最具价值专家

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本文约 1400 字

从我日常与HR朋友们交流的企业实践来看，AI在HR落地并非一帆风顺，而是面临着诸多挑战。

数据问题首当其冲。

高质量、大规模、多样性的数据集是驱动AI模型效果提升的重要生产力。

以人岗匹配为例，人的复杂性本身就增加了准确识人辩岗的难度系数。当依靠AI模型完成匹配时，其精准度高度依赖于大量数据的来源与质量，即岗位模型数据和人才数据。

企业获取岗位模型数据相对容易，但获取人才数据却问题重重。候选人简历常存在关键信息缺失、结构化和标准化程度不统一、动态更新滞后以及深度信息不足等问题。其他渠道包括AI面试能获取的人才能力数据也有限。

如此一来，模型难以全面认识候选人能力画像，导致人岗匹配的 “智能”大打折扣。

企业对AI技术在人力资源管理中的应用价值认识不足，也是一大阻碍。

部分企业难以找到合适的场景切入点，数字化建设仅停留在理论探讨阶段。

人力资源管理涉及众多复杂业务场景和数据，这使得AI技术落地难度增大。并且，市场上真正成熟的AI人力资源解决方案匮乏，企业在选择和应用时困惑不已。

技术与数据管理、实施与维护成本、企业文化及员工信任与合规、隐私保护及透明性与公平性等，也是AI在HR落地过程中面临的难题。

例如，AI算法若基于有偏差的历史数据进行决策，可能会放大招聘偏见。在应用AI优化招聘流程时，HR需建立严格算法监控机制，确保公平透明，这对企业的技术与管理能力提出了较高要求。

不同HR模块对AI技术的采纳程度存在显著差异。

AI在招聘、培训和共享服务流程的应用相对广泛，而绩效管理和薪酬福利的应用则较为有限。

像在薪酬管理中，虽然有企业尝试使用AI进行薪酬市场分析、自动化计算等，但整体应用比例不高。

这背后，与当前AI在HR领域的应用特点密切相关 —— 当前AI的应用更多是利用各种AIGC生成内容帮助提升HR的事务性工作效率，但并没有深入到人力资源管理的核心痛点。

在招聘环节，AI确实能凭借AIGC快速生成岗位JD，通过自然语言处理技术自动初步筛选简历、进行初面沟通，极大减少HR在重复性事务上花费的时间。

培训场景中，AIGC可以根据员工岗位需求，批量生成培训课件、学习资料，甚至模拟培训场景，让员工进行沉浸式学习。这些应用看似高效，但都集中在事务性、流程性工作上。

而人力资源管理的核心痛点，如人才战略规划与企业业务发展的深度契合、员工长期激励机制设计、组织文化建设与团队凝聚力提升等问题，AI目前尚难给出有效解决方案。

以人才战略规划为例，这需要综合考虑企业未来三到五年的业务方向、市场竞争态势、行业技术变革等因素，制定符合企业发展的人才储备和培养计划，AIGC生成的内容往往缺乏对企业战略和业务的深度洞察，难以真正满足需求。

不过，尽管困难重重，仍有企业积极探索并取得了一定成果。有一些全球公司通过AI分析了全球员工的技能数据，构建动态技能图谱，识别新兴技能缺口并设计定向培训计划。

一些企业的AI面试系统也能通过分析候选人微表情、语言模式及价值观陈述，提升了文化匹配准确率，减少了主观偏见导致的误判。

这些成功案例表明，AI在HR领域并非无法落地，只是需要企业克服诸多困难，找到适合自身的应用方式。

尽管前行的道路布满荆棘，但这绝不能成为HR停下探索脚步的借口。AI带来的人力资源管理效率提升与模式革新已是大势所趋， “前途是光明的，道路是曲折的”，短暂的困难只是黎明前的黑暗。

HR只有主动拥抱技术浪潮，积极学习AI知识与应用技巧，才能在数字化转型的浪潮中，引领企业人力资源管理迈向新高度，让AI真正成为推动企业发展的有力引擎。

以上，就是今天的分享。如果你是HR，对AI和数字化在人力资源领域应用感兴趣，欢迎长按识别如下海报的二维码申请入群一起深度思考、广泛连接、协同共创，HR helps HR，拓展人脉，相互交流HR AI数字化实践和解决方案，与同行有更多相互学习与支持

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