人工智能时代来了，只是分布地不是那么均匀。
企业里，哪些人会先应用 AI 来提升自己的工作效率和效果。高绩效的头部员工，还是尾部的？
你可能会想当然地认为，越是强大的AI工具，越能得到员工的欢迎，特别是那些追求卓越的高绩效员工。
但 24 年发表在顶级管理学期刊《Organization Science》上的一个研究却发现正好相反：高绩效员工对 AI 的态度更矛盾，并没有那么积极。
研究是如何进行的？
研究者 Ilanit SimanTov-Nachlieli 设计并开展了五项独立的实验研究。研究的对象既包括了大学生（研究1）也包括了来自各行各业的美国在职员工（研究2-5）。
研究的核心方法是实验操纵：研究者通过巧妙的设计，让参与者随机地被分配到不同的组别，相信自己在某项任务上是“高绩效者”（相对于他人有优势）或“平均绩效者”（没有明显优势）。
在参与者形成了对自己绩效水平的认知后，研究者会向他们介绍一款强大且易用的AI辅助工具，这个工具被描述为能够在该项特定任务上帮助所有人提升表现。 随后，研究者测量参与者对引入这款AI工具的态度（比如是否支持、是否推荐使用等）。
通过这种随机分配和实验控制的方法，研究就能更有力地证明，是“绩效排名的认知”（高与低）直接影响了他们对AI的态度，而不是其他因素。
令人惊讶的发现：高绩效者的“AI抵触情绪”
基于上述这个严谨的研究过程，作者做的 5 个研究发现：与表现普通的同事相比，那些被引导认为自己是高绩效者的员工，对于在这些任务中引入强大的AI辅助工具，持有更不积极的“实施前态度”。
简单来说，当公司计划引入一个能帮你做得更好的AI工具时，那些（哪怕只是暂时相信自己）已经做得很好的“明星员工”，反而可能心里打起了退堂鼓。即使这个AI工具被明确告知非常强大、易于使用，并且能帮助所有人提升表现，这种现象依然存在。
为什么会这样？有两大深层原因
研究者发现，高绩效员工的这种“AI抵触”并非空穴来风，背后主要有两个心理机制在作祟：
对自己能力的信心（“我够好了，不需要”）：这与之前的研究观点一致。高绩效者通常对自己在该领域的技能和判断力更有信心。他们可能觉得，自己已经做得足够出色，引入AI助手带来的边际效益不大，甚至觉得参考AI的建议是多此一举，是对自己专业能力的一种“不信任”。
害怕失去“地位优势”（“AI会让普通人追上我”）：这是本次研究的一个新颖且重要的发现。 高绩效员工之所以成为高绩效，不仅仅在于他们的绝对能力，更在于他们相对于同事的比较优势。这种相对优势给他们带来了组织内的认可、影响力。
当一个强大的AI工具出现，并且所有人都能使用时，高绩效者可能会下意识地感到一种威胁：这个工具可能会“拉平”能力差距，让那些原本不如他们的同事也能轻松达到高水平，从而削弱甚至消除他们辛苦建立起来的“优越感”和相对地位。他们担心自己会失去在团队或组织层级中的独特地位。这种对“地位损失”的担忧，哪怕仅仅是象征性的（即使没有直接的金钱影响），也足以让他们对引入AI产生负面情绪。
关键证据：当“排名稳定”时，态度发生反转
研究中最有趣的一个发现来自第五项实验。
在这个实验中，研究者告诉一部分高绩效员工，即使引入了AI工具，根据其他公司的经验，员工之间的绩效排名预计不会发生改变（可能因为大家受益方式不同或程度相当）。
结果呢？在得到这种“排名稳定”的保证后，高绩效员工对AI的负面态度不仅消失了，甚至转变成了积极态度！这其实有力地说明，“害怕失去相对地位”确实是他们抵触AI的核心原因之一。当这种担忧被解除后，他们便更能接受甚至欢迎能提升工作表现的AI工具了。
一个重要启示：企业推动 AI 应用应该自上而下进行
高绩效者对 AI 的态度，其实代表了很多员工的态度。
员工个体（尤其是高绩效者）可能更关心维护个人地位，而AI的引入通常是为了提升组织整体效率和绩效。这种目标上的潜在不一致使得完全依赖员工自发意愿（自下而上）来推动AI应用变得困难。
面对员工层面（尤其是关键员工）可能存在的阻力，需要管理层运用权威、资源和策略来引导和管理变革。这包括设定明确的目标、提供必要的培训、调整激励机制，以及（如论文所启示的）通过沟通等方式缓解员工对地位损失的担忧。
很快，这些事情都会出现。一些企业已经在自上而下推行，而大部分企业都还没有动静。但很快就会不一样了，当那些推行 AI 的企业取得效果之后，后发者就不得不加快步伐了。
粤ICP备14082021号
免费POC，
零成本试错
