5000万美元押注"一体化AI招聘"，这款产品要用"智能招聘操作系统"让每个HR成为数据专家

你有没有想过，招聘这件事可能已经彻底变了？我最近一直在思考这个问题，尤其是当我看到 Ashby 刚刚完成 5000 万美元 D 轮融资的消息时。这家成立仅七年的旧金山公司，不仅吸引了 OpenAI、Shopify、Notion 这样的明星客户，更重要的是，他们正在用 AI 彻底改变企业招聘的方式。我发现，现在的招聘已经不再是简单地发布职位、筛选简历、安排面试这么简单了。优秀的公司正在把招聘视为一种战略武器，而 Ashby 恰恰提供了这样的武器库。

从数据上看，Ashby 的增长轨迹令人印象深刻。在短短一年多时间里，他们的客户数量从 1300 家翻倍增长到超过 2700 家，年收入增长了 135%，面试安排量增长了 170%。更让我感到惊讶的是，他们的燃烧倍数控制在 1 倍以下，这在当前的市场环境下是极其难得的。这种增长效率让投资者争相入局，本轮融资由 Alkeon Capital 的 Mark McLaughlin 领投，回归投资者 Lachy Groom 联合领投，估值较上一轮翻倍。但这些数字背后，我更感兴趣的是 Ashby 到底在做什么，为什么他们能在竞争激烈的招聘软件市场中脱颖而出。

为什么现在是招聘变革的关键时刻

我一直认为，技术的真正价值不在于它有多先进，而在于它能解决多大的实际问题。在招聘领域，我观察到三个根本性的变化正在同时发生，这些变化共同创造了一个完美的变革时机。

第一个变化是 AI 在招聘中的应用正从新奇转向必需。我记得两年前，大家还在讨论 AI 是否真的能帮助招聘。现在，根据行业预测，到 2026 年，超过 60% 的招聘团队将依赖生成式 AI 助手来管理大量任务。但这里有个关键问题：大多数 AI 试点项目都会停滞不前，因为底层数据分散在各种独立工具中。这就是为什么像 Ashby 这样拥有完整、结构化招聘数据的平台具有独特优势。他们可以将大语言模型从聪明的演示变成日常工作流程的一部分。我在使用 Ashby 的 AI 简历筛选功能时深有体感，它已经处理了数百万份简历，让招聘人员能在几分钟内完成过去需要几天才能完成的筛选工作。这不是简单的效率提升，而是招聘方式的根本改变。

第二个变化是招聘质量正在取代传统的虚荣指标成为核心关注点。过去，招聘团队主要关注招聘时间、通过率这些表面数据，但现在董事会和高管更关心的是人才密度。研究表明，顶尖表现者的生产力比普通表现者高 800%，这让招聘质量的重要性变得不言而喻。问题是，虽然 HR 专业人士认为招聘质量是最重要的指标，但只有 33% 的人对自己的衡量方法有信心。这种测量和沟通招聘质量的需求，正从 HR 的愿望转变为业务期望。我特别欣赏 Ashby 在这方面的创新，他们开发了一套完整的招聘质量测量体系，可以在员工入职后的 30、60、90 天定期收集反馈，并将这些数据直接整合到招聘分析中。使用这个功能的企业客户中，有 25% 已经在运行实时项目，其中一家公司通过增加早期技术筛选，将 90 天信心评分提高了 22%。

第三个变化是招聘团队需要一个能跟上变化节奏的操作框架。现在的招聘计划常常按季度调整，技术变化迅速，企业需要的角色类型也在发生变化。招聘负责人必须实时重新校准角色、流程和人员配置，同时还要提高人才标准。他们需要一个实用的框架和具有灵活性和规模的工具来实时适应这些变化。这就是为什么 Ashby 不仅仅是一个软件产品，更是一个完整的招聘操作系统。他们的客户可以在一个平台上完成从候选人追踪、客户关系管理、排程自动化到深度分析的所有工作，而不需要在多个系统之间切换。

Ashby的AI革新：不只是工具，更是思维方式的转变

我发现很多公司在谈论 AI 时，往往陷入一个误区：认为 AI 就是自动化现有流程。但 Ashby 的做法完全不同，他们在用 AI 重新定义招聘的可能性边界。当我深入了解他们的 AI 功能时，我意识到这不仅仅是工具的升级，更是招聘思维方式的根本转变。

以他们的 AI 简历筛选功能为例，这已经不是简单的关键词匹配了。系统可以客观而全面地评估数千名候选人，在几分钟内完成过去需要几天的工作。但更重要的是，AI 可以关注那些人类招聘人员可能忽略的细节特征。我了解到，一些企业内部已经开始发现通过传统方法无法找到的人才，因为 AI 可以同时关注 10-15 个筛选标准，这是人类招聘人员无法做到的。这种能力让招聘团队能够发现更多样化、更符合具体要求的候选人。

他们的 AI 助手功能也让我印象深刻。这个功能可以即时提供候选人旅程每个方面的完整背景信息，包括下一步行动、薪资期望或面试主题。超过 50% 的客户已经在日常工作流程中使用 Ashby AI，使用率还在快速增长。我特别喜欢他们的思路：AI 不是要替代人类判断，而是要增强人类能力。比如在候选人沟通方面，AI 可以帮助招聘人员基于面试反馈快速生成个性化的候选人更新邮件和拒绝信，将原本需要 15 分钟的任务压缩到 30 秒的审查时间。

但我认为最具前瞻性的是他们正在开发的自主和代理式 AI 功能。这些功能将能够自动化复杂任务的多个步骤。比如即将推出的 AI 人才重新发现功能，可以自动识别 ATS 和 CRM 中可能适合新开放职位的候选人，这将解锁一个历史上难以利用的人才来源。想象一下，当你有一个新职位开放时，系统自动从过去几年的候选人数据库中找到最匹配的人选，这将大大提高招聘效率和候选人体验。

我注意到 Ashby 在 AI 开发中特别强调五个核心原则：问责制、透明度、公平性、安全性以及隐私与安全。这表明他们不是为了 AI 而 AI，而是在认真考虑 AI 在招聘中的伦理和实际应用问题。他们希望所有 AI 功能都达到高产品标准，并确保为所支持的招聘团队提供即时价值。这种负责任的 AI 开发方式，我认为是他们能够获得客户信任的重要原因。

招聘质量革命：从数据到洞察的跨越

在我看来，招聘质量一直是个"人人都想要，但没人知道怎么衡量"的问题。传统的招聘指标围绕着招聘时间、录用接受率和每次招聘成本，这些指标虽然有用，但远远不够完整。因为一个简单的事实是：招错人的成本是巨大的。美国劳工部估计，一次糟糕的招聘可能花费该员工第一年薪资的 30%，这意味着一个总监级别的招聘失误可能轻松超过 6 万美元。

Ashby 的招聘质量解决方案让我看到了一种全新的可能性。他们采用分阶段的方法，通过轻量级且可定制的调查，在员工入职后的 30、60、90 天向招聘经理请求反馈，然后将这些数据直接整合到 Ashby 分析中。我发现这个功能的使用率自一月份以来增长了 150%，25% 的企业客户正在运行实时项目。一个具体的成功案例是，某家公司通过增加早期技术筛选，将 90 天信心评分提高了 22%。

我特别欣赏 Ashby 在招聘质量方面的务实态度。他们并不试图创建一个复杂的多维度评估系统，而是专注于获得招聘经理的直接反馈。虽然有人担心招聘经理的反馈可能存在偏见，但现实是，招聘经理将负责这个员工的表现、晋升和在公司的任期，特别是在早期阶段。获得他们的评估是至关重要的，即使这个评估不能完全客观。如果招聘经理对新员工不满意，这显然是一个极其重要的数据点，应该成为讨论的起点。

更重要的是，Ashby 将招聘质量数据与整个招聘流程数据连接起来，创造了前所未有的洞察可能性。比如，他们可以将面试期间的整体推荐分数与后续的招聘质量联系起来。在一个实际案例中，他们发现在面试中获得 3.75-4 分（主要是强烈推荐）的候选人，其招聘质量评分趋向于 5 分；而获得较好但略低分数的候选人，招聘质量评分为 3.5 分。有趣的是，那些在面试中获得低分的候选人实际上表现更好，这引发了关于为什么某些在面试中表现不佳的候选人最终工作表现更好的讨论。这种数据驱动的洞察正是招聘质量革命的核心价值。

适应性框架：在变化中保持竞争力

如果说过去三年教会了招聘团队什么，那就是变化是唯一的常态。我观察到，现在的招聘计划往往按季度甚至更频繁地调整，这要求招聘团队具备前所未有的灵活性和适应能力。Ashby 在这方面的投资让我看到了招聘运营的未来方向。

在人员编制规划方面，Ashby 提供了更灵活的方法。他们的开放职位模型允许团队实时跟踪数据并快速做出调整，这帮助企业从年度人员编制规划转向更频繁的季度规划，有些甚至实现了更快的调整周期。我认为这种灵活性在当前的市场环境下特别重要，因为企业需要快速响应市场变化而不被僵硬的计划所束缚。

在技术投资方面，Ashby 看到了一个重要趋势：企业正在更多地投资于能够灵活调整招聘速度的工具。2021-2022 年的教训是，为了应对大量招聘需求，许多企业的招聘团队增长过快，后来不得不收缩。现在企业在扩张方面更加谨慎，同时真正转向技术来实现用更小的团队完成更多工作，创造更多灵活性。Ashby 在这方面的投资包括让招聘经理在合适的情况下更多地自助服务，以及大量投资 AI 应用来协助招聘团队提高效率。

一个具体的例子是入站简历量的变化。过去两年中，Ashby 客户的入站简历量增长了约 200%。这既是威胁也是机遇：威胁在于处理量的激增，机遇在于能够从更大的人才池中选择。我了解到，许多正确利用这一趋势的客户能够从入站渠道招聘更多人才，从而提高效率。这种混合和自助服务模式正在越来越多的客户中出现，Ashby 的设计理念是让客户能够建立运营团队来定义防护栏，然后让更多团队成员参与到招聘流程的某些部分，这些部分以前可能只有招聘团队才会接触。

我特别认同 Ashby 提出的招聘卓越框架。这个框架为招聘团队提供了在不同发展阶段应该投资的不同领域以及投资程度的指导。在快速变化的环境中，招聘团队需要优先考虑重点，这个框架正好提供了这样的方向指引。我认为这种系统性的方法论将帮助企业在混乱中保持清晰的方向感。

候选人体验：在效率和人文关怀之间找到平衡

在追求招聘效率的过程中，很容易忽略一个关键要素：候选人体验。但我发现，优秀的候选人体验不仅是道德义务，更是商业必需。特别是在当前环境下，企业需要接触更多候选人，其中许多人可能不会被录用，但你希望他们对公司保持良好印象，以便将来重新接触。

Ashby 在候选人体验方面的思考让我印象深刻。他们从产品设计的第一天就专注于这个问题，认为虽然产品可以为招聘流程带来速度和效率，但候选人体验的很大一部分仍然取决于公司独特的文化和招聘方法。在一些战术层面，他们确实提供了实际帮助：简化申请流程，让候选人轻松预订面试时间。我了解到，客户经常收到候选人反馈，说他们非常享受通过 Ashby 客户进行面试的过程，这本身就是一个差异化优势。

我特别感兴趣的是他们最近推出的 AI 生成反馈摘要功能。这个功能允许客户在几秒钟内发送个性化的拒绝邮件，它提取所有内部反馈的细节，然后以对候选人真正有价值的方式包装这些信息。我听说无论是 Ashby 内部团队还是客户都收到了非常积极的反馈。候选人们并不介意反馈是由 AI 生成的，他们只是想要反馈，因为这能帮助他们改进。有些客户甚至将这个功能用于通过面试的候选人，提供关于可能需要改进的领域的见解，帮助他们在下次面试中表现更好。

我认为最具前瞻性的是 Ashby 对未来招聘愿景的思考：利用新技术构建大型人才池，在长期内与其保持不同的接触点，然后使用所有这些数据点重新接触他们。如果候选人与你的品牌有很好的体验，即使他们没有被录用，将来你很可能想要录用他们。因此，创造出色的体验并让客户能够轻松找到需要在未来重新接触的人才，这将成为招聘成功的关键因素。这种长期的人才关系管理思维，我认为将成为未来招聘的核心竞争力。

我一直认为，在 B2B 软件领域，客户成功不应该是售后服务，而应该是产品体验的有机组成部分。Ashby 在这方面的理念让我深感认同：他们将客户成功视为产品的直接延伸。当客户日常使用工具时，他们与产品互动；当他们有问题、需要战略指导或遇到问题时，他们与公司的人员互动，这种体验直接影响客户对公司的整体印象。

从具体措施来看，Ashby 的投资是全方位的。他们在过去一年中实际上减少了响应时间，同时保持了服务质量，这在快速增长的公司中是很难做到的。除此之外，他们还推出了 AI 实时支持，让客户能够更快地获得简单问题的答案。我特别欣赏他们在客户教育方面的投资，随着产品功能的增长，越来越多的人希望成为 Ashby 专家，学习利用产品的各种方式，特别是在产品不断发展和变化的情况下。

对于企业市场和战略客户，Ashby 还投资了专业服务团队。我了解到，一些大型客户在 Ashby 实施过程中需要替换或更改 5-10 个系统，涉及数百个内部利益相关者。这种复杂性需要专门的团队来支持大型实施项目。结果是，他们的客户保留率达到了行业最佳水平，投资者多次称赞这一点。

我认为最难衡量但最重要的是客户成功团队投入的服务质量和关怀。这种品质成为了 Ashby 的差异化优势，也是他们持续投资的重点。我听到多个客户表示，他们将 Ashby 视为团队的延伸，因为 Ashby 是他们在设置和运行流程方面的真正可信顾问。这种深度的合作关系，远远超越了传统的供应商-客户关系，更像是战略伙伴关系。

社区建设：从工具到生态系统的跨越

我发现，真正成功的 B2B 公司往往不只是销售产品，而是在构建生态系统。Ashby 在社区建设方面的投资让我看到了这种转变的典型例子。从一开始，社区就是他们的基础支柱之一，这与招聘运营在越来越多公司中的兴起密不可分。

Ashby 观察到的几个趋势让我印象深刻：招聘运营正在成为更多公司的标配，这推动了数据驱动、更多依赖工具和自动化、整体人才获取功能的成熟等变化。他们不仅想构建支持这些趋势的产品，还希望帮助客户和更广泛的社区真正利用他们发布的所有产品功能。

从小事做起的理念值得学习。他们从一个只有 10-15 人的招聘运营 Slack 频道开始，现在已经发展到 700-800 人。然后是刚刚举办的 ABY1 会议，将约 300 人聚集在旧金山进行面对面交流。虽然这对第一次举办来说已经相当大规模，但会议严重超额订阅，说明需求远超预期。我了解到他们正在考虑如何扩大这个活动的规模。

最让我感兴趣的是他们推出的 Ashby 客户专家 (ACE) 分会，现在在不同城市启动。这些分会为当地领导者提供主持社区晚餐、分享学习经验和在线下保持联系的工具。我认为这些不同的形式都是将客户和更广泛的招聘团队聚集在一起的绝佳方式。在快速变化的环境中，每个人都希望向他人学习，能够为此做出贡献是很有意义的。

从商业角度看，这种社区投资对业务产生了积极影响。社区推荐是 Ashby 增长的巨大驱动力，这源于客户对产品、客户成功服务以及社区努力的体验。但我认为更重要的是，这种社区建设创造了一种归属感和共同学习的氛围，这在快速变化的招聘行业中特别有价值。

文化作为可持续竞争优势

在我观察的所有成功公司中，文化往往是被低估但最具决定性的因素。Ashby 在文化建设方面的思考和实践让我看到了如何将文化转化为可持续的竞争优势。

Ashby 的创始人从一开始就有两个重要优势：长远视角和充足的建设时间。创始人 Benji 和 Abhik 都怀着构建一家世代传承公司的目标，如果幸运的话，这将是他们的最后一份工作。这种长远视角从第一天就建立了不同的决策框架。其次，他们选择进入一个相对成熟的领域，没有追逐任何炒作浪潮，也没有明确的"为什么是现在"的紧迫感，他们只是想在一个既定领域构建一些实质性更好的东西。

这两个因素让他们能够从第一天起就采取长远视角。如果你今天访问他们的网站，你会发现他们的运营原则。这些原则与候选人分享，在公司内部真正活跃并实践着。虽然随着时间有所发展，但其中许多原则几乎从第一天起就已确立。我认为这在公司成长过程中帮助确保了这些运营原则在日常工作中得到体现和实践。

具体的文化实践让我印象深刻。比如"对招聘保持令人沮丧的耐心"这一原则，每个管理者都能体验到，他们确保新入职的管理者不会急于完成第一批招聘。我认为这是人们从以前工作中带来的倾向：需要快速产生影响，会试图快速推进一些人选。因此他们在这方面非常专注，这是一个重要的接触点。

另一个在 Ashby 工作第一天就能注意到的原则是"深思熟虑的沟通"。当你进入他们的 Slack 实例时，它非常安静，你会想："哇，我听说过 Ashby 如何使用 Slack、邮件、会议的所有内容。"这个原则在第一天就非常明显。深思熟虑的沟通对他们来说仍然非常重要，因为它是基础要素：沟通是每个人日常工作的一部分。当他们推进项目、提出建议、进行分析时，仍然遵循这种深思熟虑的沟通准则，即对提出的建议进行思考，不急于分享可能分散广大团队注意力的快速想法。我认为这让他们能够保持安静、专注、自信的执行力。

让我最感兴趣的是他们的"长期专注但紧急行动"原则。这两件事实际上是相辅相成的，基本上意味着他们不会在事情上走捷径。长期专注并不意味着懒惰，而是真正关注我们今天做出的决定或投入的工作的长期影响，而不是仅仅关注下周。如果你考虑他们的融资历史，这也是他们努力保持深思熟虑的另一个领域：谁加入、每轮融资多少、真正为业务的长期成功做准备，而不是可能走捷径。

我对未来的预测

当我回顾 Ashby 的发展历程和他们对行业的影响时，我看到的不仅仅是一家成功的软件公司，更是整个招聘行业转型的缩影。我们正在见证一个从"招聘作为支持功能"到"招聘作为战略武器"的根本性转变。

在我看来，招聘卓越的基础支柱在未来很长时间内都将保持不变：候选人吸引、候选人评估、候选人体验等。但实现这些目标的方式正在发生根本性变化。两年前，行业重点关注的是数据，让更多公司在日常招聘团队运营中采用数据并使用数据来指导决策。现在，我们可能正处在 AI 的类似转折点上。虽然已经有很多强劲的采用，但我认为这是招聘团队需要适应的下一波变化浪潮，开始将 AI 编织到越来越多的核心工作流程中。

我观察到一个有趣的现象：AI 技术已经从人们观望的、可能产生影响的东西，发展到现在明显成熟到足以真正改变和提升招聘方式的程度。这不仅仅是技术的进步，更是心理预期的转变。招聘团队开始相信 AI 可以在实际工作中产生价值，而不仅仅是演示效果。

从更广阔的视角看，我认为我们正在经历软件基础设施的新周期。正如 Alkeon Capital 的 Mark McLaughlin 所说："世界正在进入一个新的基础设施周期。公司依赖的每个系统——CRM、ERP、财务、安全，是的，还有招聘——都在以 AI 为核心进行重建。"这意味着招聘软件不会简单地增加一些 AI 功能，而是需要从根本上重新设计，以 AI 原生的方式运行。

我相信，在这个转变过程中，像 Ashby 这样既有完整数据基础又有 AI 创新能力的平台将占据独特优势。他们不仅仅是在现有产品上添加 AI 功能，而是在用 AI 重新定义招聘的可能性边界。这种区别在未来将变得越来越重要。

基于对 Ashby 发展轨迹和行业趋势的观察，我对招聘行业的未来有几个预测。首先，我相信 AI 原生的招聘流程将在未来三到五年内成为标准配置。这不是说所有招聘都会由 AI 完成，而是说 AI 将深度嵌入到招聘流程的每个环节中，从候选人发现到面试安排再到决策支持。

其次，招聘质量将成为企业的核心竞争指标。随着人才竞争的加剧，企业将更加关注每一次招聘的质量而不仅仅是速度。像 Ashby 提供的招聘质量测量和改进工具将从"良好拥有"变成"必须拥有"。我预测，五年内，没有招聘质量跟踪系统的企业将在人才竞争中处于明显劣势。

第三，招聘运营将成为企业的战略职能。就像销售运营和营销运营一样，招聘运营将从支持角色转变为战略角色。招聘运营专家将负责设计和优化整个人才获取系统，他们的工作将直接影响企业的增长速度和竞争力。

第四，候选人体验将成为品牌差异化的重要因素。在一个信息透明的时代，糟糕的招聘体验会快速传播并损害雇主品牌。企业将需要投资于创造卓越的候选人体验，不仅是为了吸引人才，也是为了保护和建设品牌。

最后，我预测招聘技术市场将出现进一步整合。像 Ashby 这样的综合平台将逐渐取代传统的点解决方案组合。企业将更愿意与能够提供端到端解决方案的供应商合作，而不是管理多个供应商的复杂关系。