近日，英国迈哲睿律师事务所（Mishcon de Reya LLP）宣布将在招聘流程中使用AI工具对应聘者进行虚拟面试。其试行的AI工具Bright Apply，是一款由毕业生职业平台Bright Network开发的AI驱动面试者筛选解决方案，它利用面试者申请信息进行对话，从而实现“量身定制的面试”。
这并非孤例。以Suited、Pymetrics等为代表的AI评估工具，也正被越来越多顶尖的专业服务机构所采用，试图用技术解构并重塑“选人”这一最古老、也最关键的管理命题。
这究竟是一次效率至上的技术炫技，还是一场不可逆转的管理进化？对于普遍依赖合伙人经验进行招聘的中国律所而言，又能从中获得怎样的启示？
顶尖律所引入AI面试官，绝非心血来潮。其背后，是对传统招聘模式三大核心痛点的精准打击。
律所，尤其是大型律所，每年都会收到海量的求职申请。迈哲睿律所的早期职业经理人Tom Wicksteed坦言，AI工具能“帮助我们的招聘团队在早期阶段做出更明智的决定”。
对于时间成本极高的律所而言，将合伙人从繁琐重复性的初步筛选解放出来，专注于终面环节的高价值判断，其带来的效率提升是显而易见的。
人类面试官的判断，难免会受到第一印象、情绪状态、甚至与面试者相似教育背景所带来的无意识亲近感的影响。这导致招聘决策中充满了难以量化的变量。
AI则试图提供一把“标准化的尺子”。AI面试工具Suited的CEO马特·斯宾塞（Matthew Spencer）强调，与人类决策不同，AI可以在部署前进行偏见测试。
迈哲睿律所也明确表示，其合作方Bright Apply会由职业心理学家指导，通过统计测试确保算法不存在系统性偏见。通过剥离面试者的身份信息，仅凭对话内容进行评估，AI在理论上能为所有面试者提供一个更公平的竞技场。
迈哲睿律所的合伙人Daniel Lipman指出，使用AI聊天面试，面试者“能够更多地介绍自己，而不仅限于申请表上的有限字符”。AI通过更深入的、个性化的追问，采集到比静态表格更丰富的信息。
也即，AI工具给了面试者一个“更好的机会来展示他们是谁，以及他们能为我们公司带来什么”，从而帮助招聘者“在早期阶段做出更明智的决定”。
AI在招聘领域的应用，已形成一个覆盖全流程的生态系统。其核心理念是自动化耗时的部分，让招聘官能专注于建立人际关系和做出复杂的文化匹配决策。
以HireVue为代表的AI视频面试是主流应用之一。该平台允许面试者自行录制对标准问题的视频回答，其AI则会分析回答中的关键能力，帮助招聘官快速筛选。迈哲睿律所使用的Bright Apply也属于面试模拟工具，但其形式更侧重于文字聊天。
Pymetrics则采用游戏化测评方式，通过一系列基于神经科学的游戏来衡量面试者的认知与情感特质，而非依赖简历。其AI的核心工作是将这些特质与公司内部顶尖员工的画像进行匹配，以发掘高潜力人才。
另一类工具则从招聘的最前端入手。例如，Textio是一个增强写作平台，其AI能实时分析招聘启事，并提出修改建议以消除无意识偏见、优化措辞，旨在从源头上吸引更多元化的申请者。
尽管技术蓝图清晰，但AI面试官在落地实践中，依然面临着巨大的挑战。从律所的审慎态度到面试者的真实体验，都揭示了这场变革的复杂性。
迈哲睿律所引入的AI面试，在社交媒体上引发了截然不同的反响。律所及其合作方Bright Network的调查显示面试者满意度颇高（平均分4.5/5）——超九成学生认为AI回复个性化且相关，但在Reddit论坛上也出现不同的评价：
有学生称这次经历为“噩梦”，面试持续了三个多小时，AI不断重复提问，过程“非人化”且令人筋疲力尽。这说明当前AI的交互能力尚不完善，其所谓的“个性化追问”可能退化为机械的无效循环。
AI能消除人类偏见，但算法自身的偏见问题同样存在。一些微妙的偏见难以察觉和论证，例如：系统是否会对表达方式更简洁、更内向的面试者产生偏见？对于一些需要展现团队协作精神的问题，面试者是会真实作答，还是会揣摩AI的“意图”，给出“标准答案”？这些问题目前没有简单的答案。
当AI模型基于现有数据进行训练时，确实可能“无意中延续预先存在的偏见”。
各家公司都在努力应对，迈哲睿律所和Bright Apply强调其算法会由职业心理学家进行测试和改进，但要做到绝对公平，依然任重道远。
面对争议，迈哲睿律所表现出了高度的审慎。在其官网问答中反复强调：这目前只是一项“试验”（trial），“所有决定仍由人类做出”（real people assess all the applications and make the decisions），AI评分仅用于内部比较，不作为录用依据。
在现阶段，AI的定位为辅助筛选工具，而非最终决策者。最终的价值判断，仍然牢牢掌握在人类手中。
正因如此，AI招聘工具的价值，或许不在于直接照搬，而在于其背后所蕴含的管理思想。这恰恰是国内律所可以从中深度借鉴的。
根据《2025中国HR科技趋势白皮书》，超40%的大型企业已将AI面试纳入标准招聘流程。尽管国内法律行业对此尚持观望态度，但这并不妨碍律所管理者从这场全球性的实验中，借鉴其背后的管理思想，提前布局未来。
即使不用AI，我们是否可以借鉴其“标准化”的内核？
律所可以着手建立一套结构化的面试问题库和量化的评分标准表。针对同一职位，确保每位面试者都回答相同的核心问题，并由多位面试官基于预设的维度（如逻辑分析能力、商业敏感度、抗压性等）独立打分。
这能最大程度地减少面试中的随意性，让评估有据可依。
AI评估工具的核心，是超越简历的“多维画像”。国内律所同样可以反思：我们的招聘标准是否过于依赖“名校+高绩点”？
Suited的CEO马特·斯宾塞指出，AI的价值在于帮助律所更好地理解“绩效驱动因素”和“人才成功的必备要素”。
律所管理者可以主动思考并定义：在AI时代，究竟什么样的“软技能”——是快速学习能力、批判性思维，还是强大的心理韧性——对律所的未来发展至关重要？并将这些维度的考察融入面试设计中。
如果律所期望面试者认真投入，那么“同样的尊重也应体现在申请被如何审查上”。
律所可以从招聘流程的某些“点”开始尝试。例如，可以引入类似TestGorilla的在线技能测试，对面试者的法律研究、合同起草等硬技能进行客观评估。
引入AI或更科学的招聘流程，本身就是律所向外界传递的一个信号：我们重视人才，并致力于用更公平、更高效的方式发现人才。这不仅关乎招聘效率，更关乎律所在未来人才争夺战中的雇主品牌形象。
归根结底，AI无法定义人才，但它能清晰地筛选出那些知道自己需要什么样人才的律所。因此，这场技术变革的最终检验，并非对面试者的测试，而是对律所自身战略清晰度的度量。
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