如果用一句话概括2025年开局的趋势，我们可以毫不夸张地说：无处不AI。
AI大模型和相关应用的接连出现带来了无数的想象、期待和担忧，各行各业都忙着讨论和描绘那个与AI相伴的未来。但是回到眼前，落到实地，AI到底带来了什么？
工厂里有条不紊地以超高精度工作的机械臂、电话那头礼貌周全的智能客服、会写代码做方案的AI助手，这些只是变化的表象，更深层次的改变发生在组织的骨骼之中。曾经熟悉的办公场景、工作流程，甚至职业本身，都在AI的催化下发生着前所未有的变革。这不是蒸汽机替代纺织女工的简单重复，而是人与人、人与工作、人与组织关系的新范式正在逐步建立。
当阿里云用算法完成“OKR对焦”，德勤中国致力实现真正意义上的万人AI人才培养目标，百胜中国把AI融入餐厅经理的工作日常，他们也在思考：AI加入后，组织管理的底层逻辑该如何改写? 工作的本质会发生怎样的嬗变？
还没有人能给出明确的答案。唯一可以确定的是，AI正在成为职场的基础设施，与工作的每一个环节相互支撑，融入企业的骨骼之中。或者说，AI本身，正在成为工作的一部分。
在未来的硅基职场里，职场价值坐标系将被重构，AI适应性成为个人和组织的竞争力来源，但独立思考和决断的能力决定了谁能走得更远。AI在暗处，人在明处，共生共舞。
在AI与工作相互融合的过程中，那些AI基因更浓厚的企业走得更早一步。
阿里云的“组织经营管理驾驶舱”用数据导航行政管理系统，运用通义大模型和在此基础上构建的ChatBI核心技术体系，打通人、业、财的系统融合，实现总部和一线共同治理和决策的模式。
据阿里云智能集团人力资源部资深总监、招聘负责人曹彬（花名：洛明）介绍，阿里云差不多10年前就启动了企业内部的海量数据治理工作，使其结构化、标准化，这是构建AI化管理系统的基座。通过系统性地全面分析业务系统、财务系统、组织系统和招聘系统等多方面数据，阿里云得以掌握当前的业务状况、产品项目进展、人力消耗情况以及员工的活跃度和贡献度等，从而能够判断哪些部门需要投入资源、哪些员工可能在低效工作，以及哪些项目具有高成长性但规模较小，从而做出更精准的决策。这些数据与大模型一起被注入已有的数字化工作系统，迭代出了阿里云现有的一系列AI化管理“解决方案”。
落到具体工作上，数据赋能下的绩效管理流程实现了一种“自动对焦”的工作模式。
在阿里云，传统的OKR考核正在被CRD（持续结果交付） 系统取代。CRD， 即Customer-Centric Assessment（客户导向评估）、Review（动态评估）与Development（协同发展）。该系统通过实时抓取业务数据、财务数据与员工行为数据， 构建起每个岗位的“数字孪生体”。
洛明说，过去，绩效设定和评估大多基于员工阶段性的工作产出和主管的主观感受，而且需要层层上报，在这个过程中，真实性难免被稀释。当公司内部各个系统被打通，每个员工的绩效目标会被层层拆解，自动与主管目标、业务关联度、可实现路径等可量化的指标匹配。如果出现偏差，系统能够纠偏纠错，并反馈给员工本人及主管，帮助他们优化目标设定，所谓“正确的废话”会被过滤，只有“合理的目标”才是团队需要的。
在后续的业务目标管理过程中，系统通过季度性的审查，结合经营、财务等数据，生成详细的报告， 帮助管理者了解目标完成的进度、识别潜在的风险和问题，以及评估员工的表现。这种一体化的管理方式有助于更准确地识别员工的贡献和问题，并根据这些反馈做出适当的激励和晋升决策。
从员工个人的体验看，最直观的变化就是OKR对齐会议的次数大幅减少，他们有更多时间投入业务工作。对于管理者来说，AI给他们提供了一个可靠的“参考答案”。管理者看到的不再只是一个个数字，而是数据生成的全过程，让他们能更全面地了解业务、组织和人的关联，减少盲点，确保团队走在正确的道路上。
但人的决策高于算法，管理者依然掌握最终的决定权。这是目前AI作为工作伙伴的一个基本原则。绩效管理只是AI重构工作场景一个切面。洛明表示，从招聘流程、员工服务，到绩效管理、薪酬方案制定，人力资源工作的每一个环节都充斥着AI带来的变化，相当于在HR部门中加入了一个拥有复合能力的AI员工，时刻为各个部门提供支持。
通过数据治理，阿里云可以为每一个岗位匹配人才画像，作为招聘、培训，甚至是人员编排、流转的依据，例如，阿里云在企业各团队中迅速定位AI能力强的员工，项目需要时快速搭建起一支适配度最高的队伍。这些工作都可以由AI完成第一步。
随着AI的工作能力越来越强，人与AI之间的角色定位必然逐步发生改变，促使企业调整人才结构和策略，一些传统认知中的职业轨迹已经开始发生偏移。
在“让每个人成为更好的自己——AI驱动下的组织进化”为主题的2024年云栖大会·组织管理论坛上，阿里云透露，AI编程助手“通义灵码”已作为“硅基程序员”正式入职，专属工号AI001。预计未来通义灵码将编写阿里云超过20%以上的代码，还可辅助读代码、查BUG，让程序员有更多时间专注于系统设计和核心业务开发。
碳基员工和硅基员工深度合作已经成为职场的必然趋势。尽管有关AI将“抢走”哪些工作岗位还无法定论，基层技术人员的工作大部分能够由AI承担似乎成了共识。
洛明表示，AI背后是一个庞大的知识库，这也意味着基于知识库答疑的岗位已经完全能够被机器取代，例如基础的客户服务和员工服务，基础的编程工作在各种工具的辅助下壁垒也大大降低。
德勤中国首席人才官郑骅说，标准化程度越高的职业越容易被AI替代，通过AI工具的使用和工作流程的设计，会有20%-25%的人力资源被释放出来。
但这不代表企业对人才的需求减少了。程序员的工作少了，架构师的需求却多了；基础调研的活AI做完了，分析和沟通的工作却还需要人来完成。AI带来的只是组织对人力资源的配置需求的改变， 随着AI拿走更多重复性工作，组织对员工的软实力会有更高的要求。
以德勤中国最重要的审计和咨询业务为例。审计报告可以在AI的帮助下高效完成，但报告中反映出什么问题、应该如何解决，都需要有经验的审计师给出最终判定。同样的，咨询工作最重要的环节是在充分理解调研结果的基础上得出结论，这时候经验的积累和沟通的技巧很大程度上左右着项目的成果，这些能力很难被量化，自然也无法被机器习得。
因此，关键人才储备对于企业在AI时代转型的成败至关重要。互联网时代由无数颗“大厂螺丝钉” 搭建起来的人才金字塔开始晃动，人力堆砌创造的价值只会逐渐萎缩，更具创造力、决断力和管理能力的人才成为企业竞争力的主要来源。
未来的企业一定是智慧密集型企业。许多企业已经开始探讨如何从岗位设置、招聘标准、晋升渠道等方面着手，开始新一轮转型。德勤中国选择先从内部引导开始，目标是培养1万名能够在工作中与AI工具有深度合作的AI人才。
郑骅介绍说，德勤中国从平台导出员工使用AI工具的频率、场景、方法等数据，按照一定的标准给员工评级，从白银到钻石再到王者。目前，德勤中国已经有几千名员工成为公司认证的AI人才。
AI化转型，不仅仅发生在像阿里云这样自带AI基因的科技型企业和德勤中国这样提供专业服务的知识型组织，也早已渗透到各行各业，例如人才构成更多元化、多层次的餐饮业。
百胜中国从2019年就开始部署AI应用，所有员工都可以按需调用，包括逾一万五千名餐厅经理。百胜中国资深顾问、前首席人力资源官袁耀宗说， 公司组织的自愿参加的AI培训课程已经覆盖半数员工，面向加盟商和供应商的领导力发展中心也增加了大量AI相关课程。
但在袁耀宗看来，即便是最前端的餐厅经理工作也有AI无法替代的价值，例如随机应变的能力和给消费者提供的情绪价值。AI能够处理90%的正常情况，却难以应对10%的突发状况。目前，AI可以根据预估数据完成自动化定补货，智能排班， 在生产和餐厅经营方面辅助餐厅经理。同时餐厅经理也可以核准预估数据，根据情况进行调整，做出最终决策并执行。袁耀宗更希望看到餐厅经理们能够真正理解决策的底层逻辑，而不是被动地接受AI的牵引。
这一点对于工作琐碎又需要随机应变的岗位尤为重要。员工需要学习的不仅仅是如何使用AI，更重要的是如何驾驭AI。随着AI迭代的速度越来越快， 学习能力、好奇心以及对科技的敏感度将成为企业用人时重点考察的能力。
英伟达CEO黄仁勋说，AI将改变“每一份工作”，它可以把我们20%，甚至50%的工作做得好1000倍。但在任何工作中，AI都不能做到100%比人类好。“人类员工的作用是需要在‘数万亿’个问题之间做出选择，并决定解决什么问题，而机器人稍后可以在自动化解决方案方面发挥作用。”
就像科学家提出新的假说、记者发现好的故事、厨师发明新的菜肴，AI可以参与这些工作，大大提升工作速度，但没有哪项工作是AI驱动的。因为AI擅长回答，却不擅长提问。
与AI共舞，不是单个员工在工作方式上的变化， 而是企业作为一个整体做出的战略选择。它将沉淀为企业的组织架构、管理模式和思维方式，最终在企业的基因中植入AI这一条。
AI的火热营造出一种假象，似乎我们已经无限接近终点，甚至已经能看见那面挥舞的旗帜。
但每一次技术革命都会经历爆发、狂热、协同、成熟四个阶段，AI充其量还处在从第二个阶段迈向第三个阶段的过程中。
麦肯锡2025年1月发布的一份研究报告显示， 未来三年，92%的公司计划增加对AI的投资，但只有1%的领导者称AI的部署已经“成熟”，即AI已完全融入企业的工作流程并推动了实质性的业务成果。
有趣的是，对于AI与工作之间存在的障碍，管理者和员工却有着不同的感受。
埃森哲的调查发现，32%的管理者认为，人才短缺阻碍了企业使用AI，还有36%则归因于员工对AI的抗拒；但84%的员工认为他们已经掌握了相应的技术，更有94%的人认为他们能够培养所需的技能。
这种矛盾正在催生新的管理哲学——当技术改变了资源配置的方式，人、技术和组织如何在共生演进中寻找平衡点。
AI之于企业，已经超过了简单的生产工具范畴， 而是全面的能力进化。正如尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari）说的：“人工智能从根本上不同于印刷工艺，不同于无线电，不同于历史上的任何一项发明，因为它可以创造全新的想法，可以创造一种新的文化。”
企业和员工之间迫切地需要建立一种新的信任，这种信任既包括对AI工具的信任，也包括企业能够在拥抱AI的同时保护和赋能员工。这不是一种可有可无、虚幻不实的东西，而是有着实实在在的商业价值的纽带。美国职业培训公司贝特优（BetterUp）给出了一个具体的数字：信任度下降10%可能导致一家价值5亿美元的公司在短短四年内财务业绩损失高达1.15亿美元。
企业转型的节奏很重要，既要紧跟变革的步伐， 又要考虑到员工的心理接受度；既要权衡现实可行性，又要洞察投资回报率。
洛明指出，企业需要结合自己的业务，通过顶层框架设计，确定人和AI的边界，这是基于AI的公司治理的基础。就像对于百胜中国来说，难点不是如何让机器完成餐厅内的工作，而是如何在自动化和人性化服务之间找到平衡点。
关于AI和工作的碰撞，我们看到的只是一个中途的标记，拐角处视野之外的部分更值得期待。在2024世界人工智能大会（WAIC 2024）上，中国工程院院士、之江实验室主任、阿里云创始人王坚说：“在一开始，小企业会觉得AI是革命的工具， 大企业一定会觉得AI是工具的革命。当大企业意识到AI可以作为革命的工具时，一轮大的变革将会到来。”
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